加薪真的就能解决问题吗？

金晖胶品厂 发表于： 2011/7/14 14:28:20

   a集团是一个大型制造企业、资产过百亿、正以50％的年增长速度扩张 . 2010年3月初、正是新年伊始、但身为集团人力资源总监的页总却焦头烂额 . 

    "二月份集团员工离职人数：ａ事业部207人 . ｂ事业部78人 . ｃ事业部497人 . ｄ事业部69人......共计1023人、其中......"、看着月度工作汇报上这一串鲜红的数字、即使在阳春三月、页总仍是冷汗直流 . 

    "小张、你过来一下"(小张是人事经理、负责员工关系和离职管理) . 

    "页总、您找我 . "

    "二月份一个月、集团就离职一千多人、基本上是集团总人数的10％了、一月份离职人数也有六七百、员工离职的主要原因是什么？"

    "页总、这方面我们做过统计和调查、主要就是薪酬问题 . 我们集团的薪酬相对来讲太低了、基本就在市场的40分位左右、员工跳槽后基本上都比现在高、所以现在员工流失这么严重、同样、招聘那边也有压力、这我也没有办法呀 . "

    "薪酬太低？好吧、你让小王过来一趟 . "(小王是薪酬经理、负责薪酬)......

    这样、在三月底、通过总裁会议、集团制定了调薪方案并赋予实施、员工薪酬调整平均涨幅10％(以往调薪的幅度并没有这么大) . 

    "三月份集团员工离职人数：......共计762人......"

    "四月份集团员工离职人数：......共计854人......"

    "小张、小王、现在集团已经调整了薪酬、为什么员工的流失还是这么多？而且、四月初薪酬调整完、反而员工的离职数量比三月份还要多、这个问题你们要好好调查一下 . "

    通过半个月的员工座谈和问卷调查、小张、小王发现、员工所谈及到的薪酬问题并非之前认为的薪酬偏低、问题实质包含了三方面：

    1、员工不清楚自己的薪酬来源、仅仅是每个月工资卡上数字的增加、为什么这个月是这么多就不知道了(由于薪酬保密、集团未采取工资条或者邮件发送的形式让员工清楚自己的当月薪酬) . 

    2、集团薪酬体系不完善、薪酬组成没有公开、每个员工并不清楚自己的薪酬组成是什么样、甚至连福利保险员工都不清楚是怎么回事(a集团属于制造行业、大部分员工学历并不是很高、从事的也是基础的操作工作、在他们眼里、他们所关心的仅仅是自己每个月能拿到多少钱) . 

    3、薪酬与考核脱节、造成优秀员工和表现较差的员工在薪酬上差异不大、员工薪酬很难实现按业绩付薪 . 

    另一方面、a集团推行全员职称评定、对于不同职称还有相应的职称津贴、从收入总额来讲、a集团员工的收入在行业内属于中等偏上的、但由于没有对问题进行深入研究、而是盲目的主观判断、使得a集团在员工成本上有了大幅提升、不利于组织长期发展 . 后期人力资源中心对集团员工进行薪酬介绍和讲解、同时加强组织协同和考核、六月份开始、员工流失率大大下降、企业恢复了正常发展状态 .

   薪酬问题的实质

    薪酬、在每个企业来讲都是比较敏感的话题、员工平时所谈论的话题也多倾向于薪酬方面、因此、当员工提出离职时、人力资源的人员往往觉得是因为薪酬的原因造成的员工离职、同时、大家本能想到的就是薪酬偏低、但是薪酬原因并不一定就是薪酬偏低、即使是通过离职面谈员工口头说明薪酬偏低、作为企业的人力资源人员也应该结合具体情况进行深入研究、挖掘薪酬问题的实质、而不是简单的凭主观感受去做决定、这样不但会给企业造成损失、同时也不能解决实际问题 . 企业中薪酬问题常见有以下几种情况：

    第一、薪酬缺少激励 . 这也是比较常见的情况、员工会普遍反映薪酬低、没有竞争性、往往员工会说谁谁谁都比我高、谁谁谁去哪一个公司工资都增加了......

    第二、薪酬不够透明 . 企业实行薪酬保密、因此对于涉及薪酬的信息是绝对保密、员工不清楚薪酬组成是什么样、绩效工资有多少等等、对于员工的付出、员工不清楚自己的回报是怎样、出现工资谜团 . 

PVC胶袋

￥34.15 查看祥情

金晖胶品厂

第三、薪酬协同不足 . 根据企业一般付薪原则(按岗位付薪、按能力付薪、按业绩付薪)、薪酬会和组织、职业发展、考核等不同模块有密切联系、但企业往往将人力资源的各个模块独立运作、与薪酬的协同不到位 .

此外、还会有一些如薪酬拖欠、克扣等不合理现象 .

由此可见、a集团的薪酬问题实质是第二和第三种情况 .

首先、作为企业、为了保留人才、通常都会采取薪酬保密、但是科学的方式是相对保密、或者称为动态保密、企业需要做的是不泄露他人薪酬数据即可、并不需要做到严格的连薪酬组成等都不告知员工、相应的、如果企业在设计薪酬时可以多元化、丰富化、告知员工后、员工反而会觉得公司在薪酬福利方面做的很全面、很到位、相比之下、其他企业就不具有什么竞争力了 .

其次、企业在设计薪酬组成时要结合员工工作实际、对于不同工种设计不同的组成模式、使员工觉得薪酬有针对性、聚焦性 . 如、对于一线员工的薪酬可以设计成基本工资+计件工资+绩效工资+其它的模式、其中以计件工资为多数、这样多劳多得 . 销售人员的薪酬就以基本工资+销售提成+其他的模式、所有的业绩表现都以销售提成的模式体现、不但有激励性、也体现了销售人员的工作模式 . 研发人员的薪酬更多则需要侧重在项目绩效上、由于研发项目的周期不同、也需要严格设立时间节点和阶段性考核模式、这样则更贴合研发的实际情况 .

最后、企业针对不同阶段、以及企业的战略发展模式、可以设计不同导向的薪酬体系、动态调整、以应对不同时期员工所反映的不同问题 .

2011/7/14 14:28:29