整合优秀创业团队7种秘密武器

中国鸿超金属材料有限公司 发表于： 2012/7/13 15:04:17

产业并购,对于并购方可能意味着消灭一个竞争对手、开拓一片新的市场或者拥有一项新的技术 . 但对于被并购方——尤其当被并购方仍是创业企业的时候,则意味着发生了质的变化 . 

    整合本身就是并购中的难题,整合一个创业团队,更是难上加难 . 因为创业文化与并购方的资本家文化,在根本上有着一些难以交融的地方 . 

    但这并不意味着,盛大与酷6之间的"惨剧"就一定要发生 . 虽然难度很大,但如果盛大能够掌握方法、按照规律办事,仍然是可以最大限度地减小摩擦、降低成本的 . 

    第１种武器：文化调查 . 产业并购之前,最重要的问题绝非筹措资金,而是对被并购方进行详尽的文化调查 . 工人文化与工程师文化绝不相同,蓝领文化与管理者文化也不可一概而论 . 

    工人文化与蓝领文化的特点是可复制性强、自主性差,这是较为容易整合的团队 . 但工程师文化与管理者文化则不容易被固化在企业平台之上,不可控因素多,并且源于知识分子的特性,又有"要面子"、"善变"、"攀比心"等特点 . 酷6此次员工拒绝被裁员,很大程度上就在于盛大的做法,让这些软件工程师们"颜面扫地" . 

    第２种武器：保留创始人 . 早在这出闹剧上演几个月前,酷6的创始人李善友就因为与陈天桥意见不合而离开,这是盛大的一大败笔 . 对于创业团队,创始人的存在,意味着创业梦想的存在,留住创始人,是保证变革顺利进行的必要条件 . 对于并购方,自下而上的裁员远比自上而下的清洗风险要小得多 . 

    第３种武器：提前培训 . 对于执行裁员的人员,一定要进行专业的培训,让其从心理学、社会学等多方面了解裁员工作的执行,熟练掌握裁员谈判的技巧,毕竟裁员谈判是一个与人沟通的过程 . 这个过程中,参与人员一定要避免出现并购主导者的身影,以免引起被裁员创业团队的逆反心理 . 

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第４种武器：1对1原则 . 无论是裁员决定的下达,还是补偿措施的协商,一定要坚持1对1原则,对每一个被裁员工都做好充分地沟通工作 . 这样既证明了企业对于员工的尊重,同时也可以保证补偿措施不一致时的保密工作 .

第５种武器：专业公司操刀 . 专业的人力资源顾问公司可以最大程度地降低企业的裁员成本 . 他们能够提供详尽的裁员解决方案,甚至能够为被裁员工提供新的工作岗位,这就为企业解决了后顾之忧 .

第６种武器：与政府沟通 . 我国法律有明确规定,超过20人以上的裁员,需要提前30天到有关劳动部门进行报备 . 并且劳动与社会保障部门,会帮助企业准备各种突发情况的预案,所以与政府部门保持有效沟通,可以让整合工作事半功倍 . 反观盛大此次裁员第二天,才向劳动局报备,则为时已晚 .

第７种武器：安抚宣传 . 对于留下的员工,要有足够的安抚措施,人是感情动物,创业团队的分崩离析,容易让人产生兔死狐悲的情绪,所以安抚与宣传,可以保证保留团队的稳定性 .

2012/7/13 15:04:28